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2。以真诚留住人才

在近期惠普并购康柏的大动作中，费奥莉娜不得不因为两方公司的职位重复而放弃了许多人。而且惠普内的许多雇员也因此心灰意冷、萌生去意。有的记者就直言不讳地问卡莉：“当惠普宣布并购康柏后，比较高层的管理人员或者说非常精华的人士想走的时候，您会怎样做。”对此，卡莉表现出十分自信和果断。“我总是告诉人们，你们必须做出选择，坐在旁边袖手旁观是不行的。你要么帮我们进行变革，要么你就干脆决定不帮我们，当然你不一定马上决定，你得经过深思熟虑，你要么加入，要么就去做别的吧。从目前情况来看，大多数高级管理人才和高级雇员都支持惠普选择的道路，支持惠普和康柏的合并，这是十分令人高兴的。”

事实上，惠普留住员工的比率在业界是最高的。看来费奥莉娜对惠普能够吸引人才应该有足够的信心。惠普的用人之道一直有着其独特的魅力。

如果说之前的惠普人像沙漠里的骆驼，现在费奥莉娜要他们变成草原上的狮子，要具有强烈的企图心和勇猛的进攻性。

费奥莉娜要留住的人才，是可以帮助她，帮助惠普走向新一轮成功的人，并不是任何一位员工都可以做到这些的。所以费奥莉娜用她的革新放弃了一些人，但她更留下了一批十分有能力的优秀人物。

通过费奥莉娜留住众多人才的实例，可能总结出留住人才的一些技巧。

千金易得，一将难求，优秀部属的跳槽时常困扰着公司老板。那么，究竟怎么样才能做到把这些可贵的人才留下来呢?

1．即刻做出反应。如果你十分想留住这位部属，那就没有什么比立即对离职做出反应更为重要的了。老板应该中止预订的活动，任何延误，例如“开完会我再和你谈谈”之类的话，都会使辞职不可挽回。带着紧迫感处理问题，向这位部属表明他确实比日常工作更重要，或许能让他动一下心。

2．对辞职消息进行封锁。封锁优秀部属辞职的消息对双方都很重要，对部属来说，这为他改变主意继续留在公司清除了一个主要障碍，这个障碍有可能使他在重新决定时犹豫不决；而对于公司来说，公司在消息公布以前，则能有更大的回旋余地。

3．倾听部属的心声。老板要坐下来和该部属交谈，仔细聆听，找出辞职的确切原因，然后对症下药，说服该部属改变主意。

4．组织方案。一旦收集到准确材料，老板应该形成一个说服部属留下来的方案。成功的挽留方案，应该针对部属产生离职想法的问题，提出切实的解决意见，还要使该部属认识到，他对别家公司的种种好处看法并不切实际。

5．全力求胜。有了仔细规划的策略，就该着手赢回该部属的心了，老板对辞职快速做出反应，就是要让该部属从一开始就感到，他的辞职也许是个误会，公司也知道这是个误会，并将全心全意纠正失误。

6．为部属解决实际困难，把他争取回来。如果方案组织及时，又确实能纠正造成部属心猿意马的那些问题，部属可能会改变想法，除非该部属确实已对公司深恶痛绝。

7．赶走竞争对手，防患于未然。要让部属同意，给竞争对手打电话，回绝对方提供的工作。然后，老板要坐下来，琢磨你的部属，想一想以后可能会在哪儿出问题。

惠普公司可以为每一位员工提供良好的组织环境，可以让每个人的才能充分发挥出来。费奥莉娜所能提供的一切条件，足够让那些真正想有所作为的雇员们留下来，发挥自己的才干。

费奥莉娜公布了将保留原职的高级管理人员的名单。费奥莉娜在给康柏和惠普的全体雇员的一份电子邮件中表示，取舍很困难，但是相信新的组合将会把惠普引向业界第一之路。

惠普的鲍伯·维曼将留任财务长一职。他将继续主管公司的审计、不动产、投资人关系和其他相关职能。

但是费奥莉娜任命康柏的技术长肖恩·罗宾迅取代惠普目前的技术长里察·德米罗担任合并后公司的技术长，并领导惠普的技术和策略委员会。

康柏现任资讯长鲍伯·纳皮尔将担任合并后公司的资讯长，管理公司内部的资讯基础设施。

惠普的品牌策略和传播主管艾莉森·约翰逊将留任现职，而非康柏的传播主管凯·哈特、约翰逊的职务名称将变为全球市场和传播副总裁。

惠普的策略和企业营运主管戴布拉·丹将被任命为四海一家部门主管，管理该公司的慈善、政府和公共事务。丹此前担任惠普的策略和企业营运副总裁。

狄克·莱普曼将留任惠普研究中心主管，负责康柏三家位于美国境内的研究实验室和惠普的六家在世界范围内的实验室。康柏此前没有研究主管一职。

在合并完成之前，惠普的首席法务师安·巴斯克和康柏的首席法务师汤姆·西克曼将留任原职。惠普尚未宣布对合并后公司该职位的任命。

康柏的财务长杰夫·克拉克和惠普的企业客户组织副总裁韦伯·麦金尼将按原计划领导合并后公司的整合规划。

这些留下的人无疑将是费奥莉娜的左膀右臂。