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10 这样的批评要不得（第1页）

10。这样的批评要不得

作为有进取心的人，都愿意接受那些能帮助自己改正缺点的建议。如果所提意见不是涉及到某一错误或缺点，而是针对个人，其中还包括对当事人的一些成见的话，那结果可想而知。

为了使我们更好地与人相处，我们在批评别人时要注意不要涉及以下内容：

（1）无凭无据，捕风捉影

批评人讲的是以事实为根据，不能凭空捏造，胡乱发火儿。而现实生活中就有这样的领导，自己不调查情况，听信一些人的小报告，就开始大肆批评。这样不但不能使下属信服，而且对于搞好同事关系也没任何好处。

（2）大发雷霆，恶语伤人

我们在生气时很容易口无遮拦，嘴不择言。员工也是有自尊心的，即使在他们犯错误时也是一样。谁都不希望自己有一个只会骂人却不讲道理的上级领导。因此，批评人时应当心平气和，春风化雨。不要横眉怒目，以为这样才能显示批评者的威风。实际上，这样做最容易伤害对方的自尊心，导致矛盾的激化。因此，批评人应力戒发怒。当你怒火正盛时，最好先别批评人，待心情平静下来后再去批评。

（3）吹毛求疵，过于挑剔

做领导，不能事事都管，对于那些小事小问题满可以放手让员工们去做，只要是不违反原则不违法就行。对什么事都追求完美的领导可以说不是什么好领导。这种做法，只能使人谨小慎微，无所适从，不求有功，但求无过，甚至产生离心作用。

（4）不分场合，随处发威

前面我们也讲过批评的话要分场合说，不是什么话都能随便说的。有的批评可在大会上进行，而有的只能进行个别批评。若不注意批评的场合和范围，随便把只能找本人谈的问题拿到大会上讲，就会使对方感到无脸见人，不利于问题的解决。批评时切忌在客人或其他员工都在的场合，那样员工不但不会服，而且还会激起他的反叛情绪，引起公开对抗。

（5）乘人不备，突然袭击

批评人也要注意时机，最好不要搞突然袭击。一来可以先给对方心理上的准备时间；二来还可以使他有时间反省，好好思考自己的错误，有一个清醒的认识，这样你再找他谈问题时就会省不少力气。切忌在对方没有准备的情况下指出他的缺点，让他觉得你在时时监视他，处处提防他。比如，有的人做错事，但他本人并没有意识到。这时应当先通过适当时机吹吹风，或指定与对方关系较好的人先去提醒他，使其先自行反省，然后再正式给予批评，指出其错误所在。

（6）清算总账，揭人老底

批评人最好是对事不对人，针对事情搞批评。不要出现什么事就把以前的所有错误都抖落出来，大搞批判。也不要做全盘否定，把人说得一无是处。人对于自己以前的错误是很难坦诚的，也是很难再面对的。所以，不要搞全盘否定和一棍子打死。

（7）威胁逼迫，以势压人

批评人是为了更好地沟通与交流，为了方便今后的工作。如果在谈话中领导始终以一种盛气凌人的气势来压迫下属，很容易使他产生反抗情绪。盛气凌人的架势，说不服就压服，动不动就说：“是我说了算，还是你说了算?”或下最后通牒：“必须……否则……”这样，对方的逆反心理就产生了，对方可能会想，干嘛一定要听你的?或者反过来挑衅地说：“悉听尊便，请吧，我才不怕呢。”只有在一种平等、和谐的环境下才能达到完全的放松，也才能敞开心胸谈论工作。

（8）当面不说，背后乱说

中国有句俗语：“当面批评是君子，背后议论是小人。”这句话反映了人们一种心态：不喜欢背后批评人。其实这种心态也是很容易理解的。人们比较喜欢什么事当面说开，那样不用你猜我猜，费神！而背后议论人就不是什么好事了，即使你说的都是真的，保不准传到当事人耳朵里变成了别的什么话。传话不但会曲解说话人的意思，而且也会使矛盾进一步加深。

（9）就事论人，全盘否定

前面我们也提到了出现了问题最好是就事论事，不搞人身攻击。批评人应尽量准确、具体，对方哪件事做错了，就批评哪件事，不能因为他某件事做错了，就论及这个人如何不好，以一件事来论及整个人，把他说得一无是处，一贯如此。

（10）嘴上不严，随处传扬

出现了错误当然不高兴，但是人们最反感的还是四处宣扬。有些领导很不注意替下属保密，出了什么事不是私下批评，总是搞得大家都知道了才好。批评的话一传十，十传百，不但会变味儿，使当事人承受巨大的精神压力，还会让他们留下不好的印象。

（11）一批了之，弃之不管

出现了错误，员工希望最好的处理方法就是能有人帮忙收拾残局。但是能设身处地为员工着想的领导太少了。他们往往只是一批了之，很少会再想怎么把事处理了。他们会认为那些都是下属的事，不必自己操心。领导在批评之后，要细心观察被批评人的变化，对他表示关心和体贴，有了点滴成绩，及时肯定，有了困难，及时帮助。这样才能有助于消除猜忌心理，达到批评的目的。

（12）反复批评，无休无止

批评不是越多越好，越狠越好。反复地无休止地批评只会让被批评者感到厌烦，认为领导啰嗦。点到为止，是处理这种局面的一个很好的方法。