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第七章 哈佛市场价格学（第1页）

第七章哈佛市场价格学

一、一个总经理的成功启示

物色一位教育部长是不那么难，因为这个职位所需的一切条件就是长白胡须。但物色一位优良的厨师就不那么容易，因为这个职位需要的是全才。

物色一位教育部长是不那么难，因为这个职位所需的一切条件就是长白胡须。但物色一位优良的厨师就不那么容易，因为这个职位需要的是全才。

哈佛管理学院是总经理的摇篮。从建院的那一天起，哈佛管理学院就成文指出建院宗旨：扶植出高科技、高水平的业务合格总经理。

宗旨是好的，但如何才能扶植出高水平的业务合格总经理呢?

哈佛认为，总经理是企业的总指挥，他的能力与否，直接影响着企业的发展。事实说，一个总经理就像一个乐队的指挥一样，当每一种乐器各自为政地演奏时很吵闹，但透过指挥者的努力，洞察及领导就能将其配合成为有生命的乐章。然而，指挥的人手中是有作曲家所作的乐谱，指挥者仅是解释乐谱的人而已。总经理就不是这样，他既是作曲家，又是指挥者。这一特殊的身份就要求总经理知道自己是干什么的。

哈罗德·杰尼是美国企业管理界著名的人物之一。在美国企业界领袖的群星中，他是一颗当之无愧的超级明星。从1959年起，杰尼任美国国际电报电话公司（以下简称电报公司））总裁达20年，在杰尼接管电报公司的时候，公司的业务大部在美国以外。在欧洲，公司的成本高，利润少；在拉丁美洲，赚钱虽高，但社会不稳定。当时电报公司的各个分公司各自为政，总部图有虚名，整个公司无通盘计划，处于听天由命随其发展的阶段。

在杰尼任内，电报公司创造了连续58个季度利润上增的纪录。十几年来，年复一年，不论是经济不景气的年份，还是经济上升的时期，电报公司的利润每年都以10％的增长率上升，一次又一次地震惊了华尔街。营业收入从1959年的7．6万美元上升到1979年的220亿美元，营业利润从20年前的2900万美元增至1975年的7亿美元。

在杰尼的领导下，电报公司既然制造精密的电信器材和经营电话公司，但是把经营范围扩大到出版业、旅馆业、保险业、房屋建筑业、汽车出租业等行业。不少电报公司属下的公司本身是其行业中之佼佼者。像喜来登宾馆是美国第二大联营宾馆，哈特福德保险公司是美国第四大意外保险公司，艾维斯汽车出租公司是美国第二大的汽车出租公司。电报公司拥有250个分公司，遍布全球115个国家，有37万雇员，是世界上最大最营利的多行业联合企业。

在杰尼退休时，电报公司已发展成为美国第11大公司。比它大的10家公司中有6家是石油公司，其余的4家为美国通用汽车公司、福特汽车公司、美国通用电气公司和国际商业机器公司。人们知道的美国钢铁公司、道化学公司、联合碳化物公司、依斯曼·科达公司、美国无线电公司、西屋电气公司和普罗克特·甘布尔公司都只能望其项背。

杰尼眼光敏锐，不怕艰难，雄心勃勃，聪明过人。他被称为“企业经营的米开朗琪罗”，所有与他供过事的人，人人都称赞他是天才，是一个经营企业大师。杰尼不是一个发明家，不曾发明过微集成电路，没有发现过石油，也没有自己开过公司。他的业绩在于振兴一个管理不好、经济潇条的电报公司，将它改造成世界上最大、最现代化、最复杂的多元化跨国公司。最难能可贵的是，杰尼经营的多种行业中没有一个是热门的工业，如电脑工业、电视机工业或航天工业。杰尼的管理法吸引了许多美国公司。

杰尼整顿电报公司，先从选纳人才着手。他的办法高明而简单：重金聘请人才，然后委以重任。他付的薪水一般高于本行业基薪的10％以上。假如发现哪一家公司有一个30—40岁聪明干练有工作热情的经理人才，那么杰尼愿意给这个人15年后才指望得到的薪金。除了丰厚的薪金和年终奖金外，他还让属下的经理以优惠的条件购买公司股票，自己则为了怕别人说三倒四从不认购。杰尼需要这些人的才智、精力和时间。他认为一个公司最愚蠢的，莫过于让纳入到的人才因工资太低而远离辞职。

杰尼大胆使用有才干但没有机会发挥的年轻人。这些人在别的公司从来没有在这样的年纪被提拔到独当一面的负责岗位的，杰尼给他们大显身手的机会，常常布置给他们大概根本不可能完成的任务，推动他们登上他们自己都没有预料到的高度，发挥出自己都意想不到的潜力。杰尼不但善于罗致人才，尤其的是他培养了一批人才。他让手下的一批经理在游泳中学游泳，却又不是放任自流。

杰尼说：“权力下放不等于放弃权力。我不是放任自流，听之任之，六个月以后听汇报的那种总裁。我必须掌握一切情况。”

杰尼不但给这些经理巨大的自由和责任，而且自己也在发掘问题。杰尼不希望下属为一点小事来麻烦他，只要你按计划完成工作，杰尼不管你怎样去完成。然而，一旦工作没有按计划进展，你就要小心，你不仅要准备好充分的理由，而且得想好解决的方案。杰尼说，有难就说，别有埋怨，否则无济于事。你干得出色，杰尼从不吝惜金钱和赞誉；你干得糟，很快就会失去他的欢心。选贤举能，论事责功，一切以成果为重。要完成杰尼给你的挑战，你必定充分发挥潜能。杰尼的压力迫使有些人辞职，但是杰尼并不担心，他认为只要用他的办法，总能找得到人才的。实际上，愿意到电报公司来工作的人总是比辞职者多。

电报公司总部有四百名各方面的专家，包括行政、法律、金融、工程、电信、电子、消费品等。这些总部的科室人员有权在任何时候到下面各分公司去了解情况，他们可以查阅分公司的文件，找任何人谈话，问任何问题。他们可以在下属单位知情的情况下直接向杰尼汇报他们的发现。这些科室人员没有权力向下属单位的业务经理发号施令，然而对于他们的意见，即使最倔强经理也不敢掉以轻心。总部的工程专家监测下属单位的工程工作，市场营销专家监测市场营销，会计人员监测利润。

总部科室人员下访是杰尼的一大发明。在每个分公司里，管生产的常常不愿搞新产品，搞工程的又光想研制新产品，搞销售的光想赶紧立即推销产品，管财务的又希望科研开支和营业收入相平衡。这些问题本由各分公司的负责经理决定，但在杰尼看来，每个分公司，等于一个山头，都有本位主义的倾向，分公司经理常常处于一叶障目，不见泰山的境地，有鉴于此，他要派出科室人员作全面的调查研究，然后根据电报公司的整体利益统筹决定。

科室人员是杰尼的喉舌，他们的特权难免地的造成与业务部门的摩擦，这正是杰尼用意所在：通过摩擦暴露本来不会暴露的问题。从而，有利于发展本单位经济与有助于改革以往的工作作风。有的业务单位的经理因为自尊心不愿把困难上交，但是科室人员的存在，清楚问题的引患。

总部科室人员对于他们负责监测的下属单位业务绩效同样要负责任。日子一长，这些科室人员与业务经理的关系逐步好转，大家都为了一个共同的目标而努力。

杰尼还任命了十几位专职经理负责监测电报公司各分公司的竞争厂家的产品，他们从旁观者的角度，分析分公司的竞争能力，向各分公司提供正确方案，与对手竞争的建议。